Problemas atuais da psicologia com reflexos no direito: assédio moral e assédio sexual

Distinções conceituais

Não são poucos os problemas atuais da psicologia com reflexos no direito. Em especial após o final do século XIX, uma vasta gama de interseções entre os dois ramos do conhecimento começou a ser explorada, nascendo a chamada psicologia judiciária. Tal campo da psicologia tem por objeto justamente os comportamentos humanos com especial relevância para o campo jurídico, em especial as relações processuais em curso.

Dentre os problemas atuais da psicologia com reflexo no direito, merecem destaque o assédio moral e o assédio sexual, que possuem íntima relação com o ambiente de trabalho (embora não exclusivamente), tendo sido objeto de diversos estudos. Para fins de concursos públicos, o principal objetivo consiste em uma precisa definição de ambos os fenômenos, de modo que possam ser facilmente reconhecidos e diferenciados. Nesse sentido, dispõe a cartilha do Ministério do Trabalho e Emprego:

Assédio moral e sexual nas relações de trabalho ocorre frequentemente, tanto na iniciativa privada quanto nas instituições públicas. A prática desse crime efetivamente fortalece a discriminação no trabalho, a manutenção da degradação das relações de trabalho e a exclusão social.

O assédio moral e sexual no trabalho caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e relativas ao exercício de suas funções.

Tais práticas evidenciam-se em relações hierárquicas autoritárias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes, dirigidas a um ou mais subordinados, entre colegas e, excepcionalmente, na modalidade ascendente (subordinado x chefe), desestabilizando a relação da vítima^[1].

Conforme assimilado pela jurisprudência nacional, o assédio moral “pode ser definido no local de trabalho como conduta abusiva, de natureza psicológica, exercida por uma ou mais pessoas sobre um colega, subordinado ou não, que atenta contra a dignidade psíquica deste, de forma reiterada, com o objetivo de comprometer seu equilíbrio emocional”^[2].

Tal conduta é considerada ilícita, sujeitando-se ao dever de indenizar. Normalmente, a conduta envolve a “intimidação na execução do trabalho, o qual ocorre quando se verifica atitudes inadequadas à real condição laborativa do empregado que precisa se reabilitar para o trabalho, cujo efeito é prejudicar a atuação da vítima, por criar uma situação que lhe é hostil”^[3].

A literatura especializada é unânime em reconhecer o assédio moral como uma forma antiga de coação social, muito embora seu estudo seja relativamente recente, com destaque para as pesquisas de Marie-France Hirigoyen, publicadas no ano de 1998. A prática se intensificou bastante com o fenômeno da globalização e as mudanças promovidas no cenário empresarial das últimas décadas, que imprime maior competitividade nas relações laborais.

O tema é didaticamente explicado pela cartilha do Ministério do Trabalho e Emprego, que traz um conceito detalhado: “trata-se da exposição de trabalhadoras e trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. É o que chamamos de violência moral. Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego”^[4].

No que diz respeito às suas consequências, “a violência moral ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interfere negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte”^[5]. Assim sendo, a prática conduz à fragilização da vítima, com a neutralização do seu poder.

O processo de escolha da vítima também é digno de atenção, cabendo ressaltar que “a vítima escolhida é isolada do grupo, sem explicações. Passa a ser hostilizada, ridicularizada e desacreditada no seu local de trabalho. É comum os colegas romperem os laços afetivos com a vítima e reproduzirem as ações e os atos do(a) agressor(a) no ambiente de trabalho. O medo do desemprego, e a vergonha de virem a ser humilhados, associados ao estímulo constante da concorrência profissional, os tornam coniventes com a conduta do assediador”^[6].

Uma das marcas do assédio moral reside na reiteração da coação, bem como na intenção do assediador em relação à sua prática. Assim sendo, um evento isolado não é capaz de configurar assédio moral. As práticas podem ter diversas motivações, tais como o medo, a inveja, sede de poder, preconceito, motivações religiosas etc.

No que diz respeito às formas de sua realização, merecem destaques os exemplos trazidos por Trindade e Molinari: recusar comunicação direta ao assediado, desqualificação do assediado, descreditar o assediado, isolar ou constranger o assediado, provocar equívoco etc^[7]. Tais práticas não exigem a sujeição hierárquica da vítima ao agressor, embora essa seja a forma mais comum.

Lamentavelmente, a grande maioria das vítimas no Brasil é composta por mulheres negras, também sendo comum a prática de assédio moral contra pessoas idosas, portadores de necessidades especiais e homossexuais. Tal constatação revela a sua relação direta com as mais variadas formas de preconceito.

Por sua vez, o assédio sexual consiste em uma prática criminosa, tipificada no art. 216-A do Código Penal:

Assédio sexual (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)

Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)

§ 2º A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos. (Incluído pela Lei nº 12.015, de 2009)

Cuida-se também de uma forma de coação social bastante antiga, concebida por autos autores como uma forma específica de assédio moral, já que, igualmente, ataca a dignidade da vítima.

Muito embora a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1995 – CEDAW) trate o assédio sexual no trabalho como uma das formas de violência contra a mulher, é pacífico que tal prática pode ocorrer entre pessoas do mesmo sexo, bem como de agressoras mulheres contra vítimas do sexo masculino.

Diferentemente de um mero convite, o assédio sexual se configura a partir de um constrangimento que parte de um agressor com superioridade hierárquica, impondo à vítima uma prática de natureza sexual e contrária à sua vontade. O assédio pode ocorrer de forma explícita ou implícita e geralmente se configura a partir de comentários constrangedores, propostas íntimas, contatos físicos, elogios ostensivos etc.

A prática mais comum é aquela constante na cartilha do Ministério do Trabalho e Emprego: “assédio sexual no ambiente de trabalho consiste em constranger colegas por meio de cantadas e insinuações constantes com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento sexual”^[8].

Para fins de provas de concursos públicos, é crucial saber diferenciar as práticas de assédio moral e assédio sexual, conforme esquematizado no quadro abaixo:

Assédio moral	Assédio sexual
Exige uma conduta reiterada.	Pode ocorrer a partir de uma única conduta.
Não exige relação de hierarquia entre agressor e vítima.	Exige superioridade hierárquica do agressor.
Não envolve qualquer tipo de oferta de vantagem à vítima.	Normalmente é associado à chantagem e a um suposto benefício do agressor à vítima.
Objetiva a neutralização da vítima.	Objetiva o domínio sobre o corpo da vítima.

A Resolução CNJ 351/2020: a política judiciária de prevenção e enfrentamento do assédio e da discriminação

A Resolução CNJ 351, de 28 de outubro de 2020, instituiu no Poder Judiciário a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação, com a finalidade de promover o trabalho digno, saudável, seguro e sustentável nos órgãos judiciários (art. 1º).

Os considerandos revelam os fundamentos da norma: a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho, a proibição de todas as formas de discriminação e o direito à saúde e à segurança no trabalho, além de tratados como a Convenção 111 da OIT. A resolução trata o assédio e a discriminação como formas de violência psicológica e risco psicossocial concreto na organização do trabalho.

O âmbito de aplicação é amplo. A política alcança todas as condutas de assédio e discriminação nas relações socioprofissionais e na organização do trabalho do Poder Judiciário, praticadas por qualquer meio, inclusive contra estagiários, aprendizes, voluntários, terceirizados e quaisquer outros prestadores de serviços, independentemente do vínculo jurídico mantido (art. 1º, § 1º). Desde 2026, aplica-se também, no que couber, às serventias extrajudiciais (§ 2º).

O art. 2º traz as definições centrais. O assédio moral consiste na violação da dignidade ou da integridade psíquica ou física de outra pessoa por meio de conduta abusiva, independentemente de intencionalidade, mediante a degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho. A redação original exigia um “processo contínuo e reiterado de condutas abusivas”; a atual, dada pela Resolução CNJ 518/2023, não faz essa exigência. O assédio moral organizacional é o processo contínuo de condutas abusivas ou hostis amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo ou a excluir quem a instituição não deseja manter em seus quadros.

O assédio sexual é definido como a conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém, sob forma verbal, não verbal ou física, com o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar sua dignidade ou criar ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. O conceito administrativo é mais amplo que o tipo penal do art. 216-A do Código Penal, que exige a condição de superior hierárquico ou a ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função. A discriminação abrange toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada em raça, sexo, gênero, religião, deficiência, idade, orientação sexual ou outro fator que atente contra o exercício igualitário de direitos, inclusive a recusa de adaptação razoável.

Entre os princípios da política (art. 3º), destacam-se a primazia da abordagem preventiva, a gestão participativa, o sigilo dos dados pessoais e do conteúdo das apurações e as soluções dialogadas para os conflitos. As diretrizes determinam a inclusão do tema nos currículos das escolas de formação de magistrados e servidores e incentivam as práticas restaurativas (art. 4º).

A resolução separa o acolhimento da apuração disciplinar. Os órgãos do Judiciário devem manter canal permanente de acolhimento, escuta e orientação, preferencialmente na área de gestão de pessoas (art. 7º). Essas ações seguem a lógica do cuidado e têm caráter distinto e autônomo em relação aos procedimentos disciplinares (art. 8º). Diante de riscos psicossociais relevantes, os profissionais das áreas de gestão de pessoas e de saúde podem prescrever ações imediatas para preservar a saúde e a integridade das pessoas afetadas, inclusive sugerir à Presidência do tribunal ou à autoridade competente a realocação dos servidores envolvidos em outra unidade, com sua anuência (art. 11).

A notícia de assédio ou discriminação pode ser apresentada tanto por quem se perceba alvo da conduta quanto por qualquer pessoa que tenha conhecimento dos fatos (art. 12). Ela pode ser recebida por diversas instâncias, como a área de gestão de pessoas, a Comissão de Prevenção e Enfrentamento e as corregedorias (art. 13). O encaminhamento à autoridade competente para sindicância ou processo administrativo disciplinar deve respeitar a vontade do noticiante, e a decisão de não representar não pode gerar, por si só e sem outros elementos de prova, consequências penais, cíveis ou administrativas (art. 13, §§ 4º a 6º). O sigilo é obrigatório, mas o anonimato é vedado, e o registro formal do relato depende do consentimento expresso da pessoa atendida (art. 14).

Cada tribunal deve instituir, no prazo de 45 dias, pelo menos uma Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação, de caráter permanente, autônomo e independente, com participação de magistrados, servidores e terceirizados e reuniões ao menos semestrais (art. 15). Nos tribunais de médio e grande porte, haverá ao menos uma comissão em cada grau de jurisdição. A composição deve refletir a diversidade da instituição e incluir, obrigatoriamente, servidor e terceirizado indicados pelos respectivos sindicatos ou associações, servidor com deficiência ou de grupo vulnerabilizado indicado pela Comissão Permanente de Acessibilidade e Inclusão e diversidade de gênero.

Entre as atribuições da Comissão estão monitorar e fiscalizar a política, contribuir para o diagnóstico institucional, sugerir medidas de prevenção, representar aos órgãos disciplinares contra retaliações e recomendar providências, como a proteção das pessoas envolvidas, a preservação das provas e a celebração de termos de cooperação técnico-científica para o estudo, a prevenção e o enfrentamento do assédio e da discriminação (art. 16, VII). As Comissões não substituem as comissões de sindicância e de processo administrativo disciplinar, e seus membros não podem integrá-las ao mesmo tempo (art. 16, §§ 2º e 5º). O acolhimento não se comunica com os procedimentos disciplinares, de modo que a pessoa noticiada não deve ser informada da notícia nem ouvida sem o consentimento do noticiante (art. 16, § 3º).

A responsabilização segue as vias próprias. O assédio e a discriminação serão processados pelas instâncias disciplinares competentes quando violarem deveres previstos na Constituição, na Lei Orgânica da Magistratura Nacional, no Código de Ética da Magistratura, na Lei 8.112/1990 e em outras normas (art. 17). A apuração por sindicância ou processo administrativo disciplinar depende de denúncia fundamentada e observa o devido processo legal e a ampla defesa. Desde a Resolução CNJ 538/2023, o assédio sexual é considerado infração disciplinar de natureza grave (art. 17, § 2º).

A Resolução CNJ 671/2026 reforçou a proteção contra retaliações. É vedada qualquer represália contra o noticiante, a vítima, a testemunha ou quem colabore de boa-fé com a apuração, inclusive por atos de aparente legalidade, como remoções arbitrárias, dispensa de função sem motivação adequada ou instauração de procedimento disciplinar sem indícios mínimos de materialidade. Demonstrados indícios objetivos de retaliação, cabe à Administração comprovar que a medida teve motivação legítima (art. 21). A norma prevê ainda a Semana de Combate ao Assédio e à Discriminação, em maio de cada ano (art. 18-A).

^[1]    Assédio moral e sexual no trabalho. Brasília: MTE, ASCOM, 2009. Disponível em: http://trabalho.gov.br/publicacoes-do-trabalho/trabalho/outros-assuntos-estudos/item/271-cartilha-assedio-moral-e-sexual-no-trabalho. Acesso em: 30 dez. 2016.

^[2]    TRT3, 7ª T, RO 2053408 01361-2007-134-03-00-7, Rel. Des. Paulo Roberto de Castro, publicado em 04/12/2008.

^[3]    TRT3, 7ª T, RO 2053408 01361-2007-134-03-00-7, Rel. Des. Paulo Roberto de Castro, publicado em 04/12/2008.

^[4]    Assédio moral e sexual no trabalho. Brasília: MTE, ASCOM, 2009. Disponível em: http://trabalho.gov.br/publicacoes-do-trabalho/trabalho/outros-assuntos-estudos/item/271-cartilha-assedio-moral-e-sexual-no-trabalho. Acesso em: 30 dez. 2016.

^[5]    Assédio moral e sexual no trabalho. Brasília: MTE, ASCOM, 2009. Disponível em: http://trabalho.gov.br/publicacoes-do-trabalho/trabalho/outros-assuntos-estudos/item/271-cartilha-assedio-moral-e-sexual-no-trabalho. Acesso em: 30 dez. 2016.

^[6]    Assédio moral e sexual no trabalho. Brasília: MTE, ASCOM, 2009. Disponível em: http://trabalho.gov.br/publicacoes-do-trabalho/trabalho/outros-assuntos-estudos/item/271-cartilha-assedio-moral-e-sexual-no-trabalho. Acesso em: 30 dez. 2016.

^[7]    TRINDADE, Jorge; TRINDADE, Elise Karam; MOLINARI, Fernanda. Psicologia Judiciária – para a Carreira da Magistratura. 2. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2012, p. 29.

^[8]    Assédio moral e sexual no trabalho. Brasília: MTE, ASCOM, 2009. Disponível em: http://trabalho.gov.br/publicacoes-do-trabalho/trabalho/outros-assuntos-estudos/item/271-cartilha-assedio-moral-e-sexual-no-trabalho. Acesso em: 30 dez. 2016.